京信通信：「互聯網+」時代 品牌化人力資源管理創新
27 Jan 2017
和很多科技類企業一樣，成立於1997 年，於2003 年在香港上市的京信通信也有一個嚴肅的企業畫像：它是一家集研發、生產、銷售、服務於一體的移動通信設備專業廠商，並為客戶提供無線優化、傳輸與接入的整體解決方案。
但是，京信的人力資源卻顯得活潑而頗具互聯網精神，他們拋棄傳統製造業的人力資源管理模式，不斷創新和實踐領先的「互聯網+」人力資源管理模式，以助力業務的持續發展。
為員工打造
事業成長的大平台
經過二十年的努力拼搏，京信通信已成為移動通信無線覆蓋領域行業領先者，在未來的競爭格局中呈現出更加旺盛的生命力。公司堅持傳統業務精耕細作的同時，大力開展新業務，如5G網路研發、物聯網、船聯網、雲計算等。京信希望能夠為員工提供一個良好的平台，與員工共同發展。在人才管理上，京信強調「能者居前、人才輩出」的人才理念，建立和完善梯隊化的人才發展體系，確保各類人才都能幹事有舞台、發展有空間。
「在員工選用育留等方面我們堅持實踐與創新並進，打造基於企業戰略的動態人才供應鏈，營造京信的人力資源生態圈。」京信通信集團副總裁兼人力資源總監駱瑞波說，在這個生態圈中以任職資格體系為核心，通過系統分析京信的人才標準，開展人才規劃、人才盤點、人才培養、人才供給、人才效能的提升工作，全面提升組織能力和員工發展，形成內部良性的人才生態圈。
「比如在各部門內部，我們為員工設計了管理通道與專業通道並行的『Y字形』職業發展通道。」駱瑞波說，員工可以在組織需要的前提下，結合自身特點和個人發展意願，既可以選擇往管理通道發展，通過帶團隊實現組織業績的最大化，也可以選擇往專業通道發展，深鑽技術，為客戶提供卓越的解決方案。
為確保「互聯網+」形勢下人才競爭力，京信始終積極地探索和實踐在人力資源方面的領先理念。「我們不斷創新和優化組織及人力資本管理模式，近三年來實現人均效率提升50%以上，而銷售收入持續穩健增長。減員、增效的同時，員工的薪酬競爭力也得到了較大提升，從而實現人力資源良性發展。我們同時注重打造具有影響力的僱主品牌，通過提供內部職業平台與創業機會吸引更多優秀人才來到京信施展才能。」駱瑞波表示。京信在內部人才管理上也在不斷建立創新激勵機制，包括構建內部創新孵化，對內實施股期權激勵、獎金池計畫，並創新福利體系，打造集團「關愛通福利平台」，實施動態薪酬管理機制。未來，京信還將借助雲招聘平台、E-learning平台、測評中心、智慧化的雲績效、微信社區等電子化平台持續人力資源管理「I化」創新發展。
「信動力」計畫：京信的校園招聘的選人秘訣
通訊行業人員技術能力要求越來越高，但是其人才來源很狹小，不僅如此，人才培養周期長、成本高，互聯網、IT行業發展衝擊等也導致人才搶奪戰異常激烈。京信自2003年起就啟動了校園招聘工作，逐漸構建了獨具特色的校園招聘品牌項目「信動力」，「信動力」寓意「京信未來事業發展的生力軍」，生源來自全國頂尖高校的優秀畢業生。
「我們對公司發展所需重點學科專業、目標院校進行分析，鎖定院校和專業，如華科、西電、成電、華南理工等，通過設置專項獎學金、電子設計大賽、開設電子工程碩士班、開展校企合作、為畢業生提供實習機會等，加強對目標重點院校宣傳，提高公司口碑和學生認同感。」駱瑞波說，由於校園僱主品牌宣傳從很多校園活動開始精細入微運營，京信的形象已深深紮根在學生腦海?，通過微社區運營培育「人才粉絲群」、招聘雲平台實現端到端高效校園招聘對接，京信通信的品牌大有網紅化、IP化的趨勢。
當然，對於高校?的潛在員工，京信也非常重視培養。「我們設立行銷、管理、研發類精英人才訓練營專案，從人才引進、培育、發展都給予高度重視。」駱瑞波表示，京信從人才選用時就採用多種工具方法甄選最適合京信的高潛質員工，在培育階段，針對不同崗位特質制定相應的體系化、系統化的長期培養計畫，將具備優秀潛質的精英人才培養成高素質、梯隊化的京信鐵軍，為公司的發展源源不斷地提供新鮮血液。
業務「走出去」
人才「走進來」
對不少大型跨國企業來說，處理好內部溝通和政策執行力是一個挑戰。今年，京信收購了老撾電信運營商ETL的股份，面對業務的海外延伸，國際化的人才需求的不斷增大，京信也不得不面對這些挑戰。
有意思的是，雖然京信多次面臨在業務拓展上「走出去」，參與國際競爭，但在人才的整合上卻始終堅持「走進來」，即不分地區、國界，致力於讓所有京信員工都能統一戰略、步調一致。「特別是在跨文化溝通上，我們堅持ONE COMBA的管理策略，國內國際一盤棋，集團管戰略、執行當地語系化，再加上集團審計及經營管理的系統支援，這樣既保證了集團戰略的一致性，又保證了當地語系化的高效運營。」駱瑞波說。
駱瑞波所說的一致性，其實在京信多個方面都能瞥見端倪。京信秉承「全球構思，戰略運營，充分授權，區域執行」的管理思想，堅持戰略管控，充分授權，並基於尊重地方宗教、文化習慣，建立有效溝通機制和海內外人才流動機制，加強員工歸屬感，確保戰略在海外區域的有效執行。在人力資源組織架構上，京信按照「三支柱」模型，系統搭建人力資源管理架構，不斷創新優秀的人力資源管理實踐，將業務支持與集團管控高效結合，支撐京信多領域、跨地域的統籌管理與業務運行。 |
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